Definimos un ERTE como el expediente de regulación temporal de empleo por el cual, debido a unas causas tasadas – económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor- los trabajadores afectados ven suspendidos – no extinguidos-  sus contratos de trabajo provisionalmente hasta que cese o se supere la causa que lo motivó.

Para ello deberá seguir el procedimiento establecido en el artículo 47.1 del Estatuto de los trabajadores, siempre bajo la tutela de la autoridad laboral. En esta entrada no vamos a analizar el procedimiento, o las causas, sino que hablaremos de los derechos y trabajadores una vez el expediente se haya decretado, para finalizar intentando dar respuesta a las dudas que el lector le puede suscitar, sin perjuicio de ir reseñando las diferentes variaciones que debido a lo establecido en el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias por el que se declara el estado de alarma, se han venido realizando.

Es importante indicar que en este artículo solo hacemos referencia a los derechos de los trabajadores en caso de que la empresa realice el correspondiente procedimiento del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, nos podemos encontrar con varios supuestos, diferenciando esta reducción de jornada o suspensión de las siguientes:

• Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la que se reduce la jornada o se modifica la jornada por imposición del empresario de manera definitiva.
• Reducción de jornada de mutuo acuerdo o por reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar.
• Excedencias voluntarias o forzosas, en el que se suspende el contrato de trabajo a instancia del trabajador.

En definitiva, excluido lo anterior, cuando hablamos de un ERTE, distinguimos:

• Suspensión del contrato suscrito entre empleado y empleador de forma temporal de toda actividad -durante el tiempo necesario para superar las dificultades, pero no definitivamente-.
• Reducción de la jornada entre un 10% y un 70% de la jornada.

En el primero de los supuestos, atendiendo al SUSPENSIÓN TOTAL DE ACTIVIDAD durante el ERTE:

• El contrato no queda extinguido, sino suspendido. No se percibe salario alguno por parte del empleador.
• En cambio, el trabajador puede percibir la prestación por desempleo cuando proceda.
• En casos de suspensión o reducción de jornada, la empresa continúa obligada a ingresar la aportación empresarial correspondiente de cotización a la Seguridad Social -siempre que el trabajador perciba la prestación por desempleo-. En otras palabras, el trabajador no se ve perjudicado.
• Según el Estatuto de los Trabajadores, el trabajador sigue cotizando igual que antes de que entrase en esta situación, aunque su salario sí que se verá perjudicado.
• Se mantiene la antigüedad, así como las condiciones anteriores a su afección.

En el segundo de los casos, atendiendo al SUSPENSIÓN PARCIAL DE LA ACTIVIDAD POR REDUCCIÓN DE JORNADA durante el ERTE:

• El contrato no queda extinguido, sino suspenso en la proporción reducida y/o establecida, que abarca entre un 10% y un 70% de la jornada ordinaria establecida.

 

NOVEDAD IMPORTANTE EN ESTADO DE ALARMA: Todos los trabajadores afectados por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), debido a la crisis sanitaria del coronavirus, tendrán derecho a percibir la prestación contributiva por desempleo y ese tiempo consumido de paro no contará como gastado. Todos los trabajadores afectados por un ERTE tendrán derecho a paro.

 

RESOLVEMOS TUS DUDAS

1.- ¿Se puede cobrar la prestación por desempleo durante la suspensión o reducción de jornada?

Sí, siempre que se reúnan los siguientes requisitos:

• Tener cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. Si has cotizado un periodo inferior, podrás percibir el subsidio por desempleo si careces de rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
• En caso de reducción de jornada de trabajo, ésta deberá de ser entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo y deberá conllevar una reducción del salario.

IMPORTANTE: No obstante, dada la excepcionalidad del estado de alarma en la que nos encontramos, las condiciones requeridas serán flexibilizadas, de modo que no será necesario un periodo mínimo de cotización ni de permanencia en la empresa con la que se ha suscrito la relación laboral.

2.- ¿Cuánto puede durar el ERTE? ¿Hay un periodo máximo?

Sin entrar a valorar la posible inseguridad jurídica que desde algunos sectores se afirma,la ley no fija una duración mínima o máxima, sin perjuicio de que será siempre temporal. En este sentido, la temporalidad vendrá marcada por el motivo causante y la decisión tomada por la empresa que, en su caso, hubiera sido negociada con los trabajadores con el visto bueno de la autoridad laboral.

El Real Decreto 1483/2012 indica en su artículo 16.3 que: “El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.”

3.- ¿Computa a efectos de antigüedad el ERTE?

Por lo general, la antigüedad no se verá afecta durante ni después del ERTE de reducción de jornada, debiéndose computar siempre a los efectos de despido cuando se diere.

Por su parte, en el caso de suspensión del contrato, se debe computar la antigüedad durante todo el tiempo que dure el proceso, toda vez que es una suspensión del contrato por una causa ajena al trabajador.

4- ¿Me pueden incluir en el ERTE si estoy de baja por incapacidad temporal, maternidad o paternidad?

Por el contrario de las diferentes corrientes actuales, entendemos que el trabajador que causa baja laboral antes del inicio del ERTE, sí puede ser incluido en el mismo, aunque no se verá afectado mientras permanezca en IT, debiendo percibir su salario por parte del empleador y mutualidad cuando corresponda. Una vez pase a situación de alta, automáticamente avocará a estar afecto al expediente de regulación temporal de empleo a todos los efectos.          

La misma situación se produce a un trabajador que se encuentre de baja cobrando la prestación de maternidad o paternidad. Se verá afectado por el ERTE en el momento en que finalice dicho periodo.

5- ¿Existe orden de prelación o preferencia a la hora de determinar los incluidos en el ERTE?  

Únicamente los representantes legales de los trabajadores. En efecto, el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores establece que “los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.”

Por el contrario, no existe una preferencia en el puesto para trabajadoras embarazadas, o aquellos que estén disfrutando una reducción de jornada, o excedencia.

6.- ¿Cuál sería la cuantía de la prestación?

El importe de la prestación, teniendo en cuenta las cuantías máximas y mínimas, será del 70% de la base reguladora los seis primeros meses y el 50 % a partir del séptimo mes. La base sobre la que se calcula dicho porcentaje es la media de las bases de contingencias profesionales, excluyendo las horas extraordinarias, de los 180 últimos días cotizados.

En el caso de que no se tenga a derecho a la prestación por desempleo, pero sí al subsidio la cuantía mensual será igual al 80 % del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples – IPREM- vigente en cada momento, siempre que el trabajador hubiera trabajado la jornada completa durante toda la vigencia del último contrato de trabajo por cuenta ajena.

IMPORTANTE: A pesar de que el cálculo de la cuantía, por lo general se realiza atendiendo al 70% de la base, se puede dar el supuesto de que, por recogerlo su convenio colectivo, se obligue a la empresa a hacerse cargo del 30% restante hasta el 100% de su salario. Además, debido a la situación actual, ya son muchas las empresas que a pesar de que lo anterior no lo recoge su convenio, voluntariamente han accedido a soportarlo. En caso de reducción de jornada, tanto la cuantía a percibir como la cotización será proporcional a aquella.

7.- Si pido la prestación por desempleo, ¿cobraré lo mismo que si trabajase?

No. Como ya dijimos, la prestación por desempleo abona el 70% de la base correspondiente. Por tanto, siempre se cobra menos cuando se está desempleado que trabajando. Sin embargo, en algunas ocasiones durante el periodo de negociación se pacta que la empresa complementará parte de la pérdida del salario.

Por ejemplo, si un trabajador tiene una reducción de jornada del 50%, podrá solicitar la prestación por desempleo para cubrir el otro 50 % de la jornada que se reduce. No obstante, de ese 50%, el SEPE solo abonará el 70%. En consecuencia, cobrará el 70% del 50% del salario que le han reducido, es decir, un 35%. En suma, el trabajador percibirá un 85% del salario que venía percibiendo con anterioridad, un 50% abonado por la empresa y otro 35% abonado por el SEPE.

Además, a partir del sexto mes, el porcentaje que cubre el SEPE desciende hasta el 50%, por lo que ya no sería un 35%, sino un 25%, y en consecuencia, siguiendo con el ejemplo, el trabajador percibirá el 75% de su salario antes de la reducción.

IMPORTANTE: Dada la situación, habrá que estar a lo que ya adelantamos en el último párrafo de la pregunta anterior.

8.- ¿Cómo se cuenta el desempleo que gaste? ¿Lo puedo recuperar?

El gasto de la prestación de desempleo solicitada se realizará por horas y no por días. El porcentaje consumido será equivalente al de la reducción de jornada decidida por el empresario.

Esta situación beneficia al trabajador ya que, por ejemplo, en una reducción de jornada de un 50%, podrá extenderse la prestación por desempleo hasta cuatro años, siempre y cuando el trabajador tenga derecho a los dos años de prestación por desempleo.

Lo gastado durante el ERTE no se puede recuperar, salvo que se encuentre otro trabajo y se comience a generar otra prestación.

IMPORTANTE: Dado el estado excepcional de alarma en el que nos encontramos, declarado por el Gobierno de la Nación, el cómputo de la prestación puede no ser tenido en cuenta, es decir; percibir la prestación no reduce el periodo conforme a lo establecido en los supuestos habituales.

9.- ¿Es obligatorio solicitar la prestación por desempleo?

No. La solicitud de la prestación por desempleo es voluntaria y no verá mermado o extinguido su derecho.

10.- ¿Cuándo puedo solicitar el desempleo?

El derecho a pedir la prestación nace desde el día siguiente al que empieza la reducción de la jornada de trabajo o suspensión del contrato, con un plazo máximo de 15 días. Una vez trascurrido el plazo establecido, el trabajador podrá ver extinguido su derecho a percibirla. Para ello, es requisito indispensable inscribirse previamente como demandante de empleo.

IMPORTANTE: Si usted es trabajador, dada la actual situación en la que nos encontramos (estado de alarma- covid19-) no debe preocuparse, puesto que todos los trámites se realizarán telemáticamente por la empresa una vez que ésta le comunique que ha sido incluido o afectado por el ERTE. Es decir, usted no deberá realizar ningún trámite del desempleo ni presentar solicitud de prestación individual, puesto que será la empresa la encargada de su presentación y el SEPE de su tramitación.

Asimismo, le comunicamos que podrán contactar con el SEPE, a través de los diferentes números de teléfono habilitados a los oportunos efectos,  para solicitar información sobre su situación concreta. No obstante, sería aconsejable utilizar los medios telefónicos de forma racional, en aras de evitar el colapso que conllevaría a una peor atención. 

11.- ¿En qué afecta a las vacaciones y las pagas extraordinarias?

Tanto los días de vacaciones como las pagas extraordinarias se verán reducidas proporcionalmente a las nuevas condiciones derivadas del inicio del ERTE.

En cualquier caso, durante el periodo de suspensión no se generan derecho a vacaciones. Si la suspensión es superior al año, las vacaciones generadas y no disfrutadas así como las pagas extraordinarias deberán liquidarse en el finiquito.

12.- ¿Me corresponde algún tipo de indemnización?

No, aunque el contrato se suspenda o se reduzca la jornada el trabajador no tiene derecho a recibir una indemnización, puesto que la relación laboral no se ha extinguido. Se tendrá derecho a una indemnización, si finalmente se produce un ERE de extinción, es decir, un despido colectivo o un despido individual.

Si se suspende el contrato de trabajo, y su duración va a superar el año, la empresa debería liquidar a los trabajadores abonándoles las pagas extraordinarias generadas, si es que no las tiene prorrateadas, así como las vacaciones generadas y no disfrutadas. Esto es, debe abonar el finiquito, pero dichas cuantías no se corresponde con una indemnización.

13.- ¿Puedo o me pueden obligar a realizar horas extraordinarias?

Durante el ERTE de reducción de jornada, no se podrán realizar en ningún caso horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.

14.- Cotización a la Seguridad Social

Como ya adelantamos, en los casos de suspensión o reducción de jornada la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social. Cuando fuere devenida como consecuencia de una reducción de jornada, se cotizará por la parte proporcional a realizada de forma efectiva.

Conviene incidir en que, atendiendo al Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes extraordinarias y que declara el estado de alarma, la empresa podría estar exonerada de la obligación de pago de las cotizaciones, si bien el trabajador de igual forma no causará baja en la Seguridad Social.

Es decir, que en este aspecto, el trabajador no se ve perjudicado.

15.- ¿Cuál será la base de cotización del trabajador?

La base de cotización será la media de las bases de los últimos seis meses cotizados.

16.- ¿Qué pasa en caso de incapacidad permanente? ¿Pierdo derechos en la jubilación?

No pierde ningún tipo de derecho respecto a una posible incapacidad permanente o jubilación.

17.- ¿Me pueden despedir estando en el ERTE?

 Sí. Una vez trascurrido el tiempo sin que haya cesado la causa que motivó el ERTE o agravada la misma, el empleador puede optar:

1. Despido objetivo:

Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En principio, las mismas causas que pueden justificar un despido objetivo son las que justifican el ERTE de suspensión o de reducción de jornada. No obstante, la jurisprudencia es más exigente en el caso de acreditar un despido que una ERTE. Para que la empresa pueda justificar un despido objetivo después de haber realizado un ERTE, la empresa tendría que acreditar que las causas se han agravado o que existen nuevas causas. Por ejemplo, el ERTE es por causas económicas, y el despido es por causas técnicas.

      2. Despido disciplinario:

Despido por un comportamiento grave y culpable del trabajador. La empresa puede justificar el despido por esta causa si el trabajador ha cometido algún hecho sancionable. Los hechos cometidos por el trabajador no guardan ninguna relación con los que justificaron el ERTE, por lo que, sí que sería posible un despido por esta causa. En caso de suspensión del contrato de trabajo, sería poco probable un despido disciplinario.

En definitiva, sí que sería posible el despido en un ERTE, aunque como cualquier otra decisión de la empresa tendrá que ser justificada y acreditada.

El salario regulador para calcular la indemnización que corresponde en caso de despido será la que percibe el trabajador a jornada completa sin tener en cuenta la reducción temporal de la jornada.

18.- ¿Cuándo debe el empresario soportar la cotización de los afectados por el ERTE?

Siempre que el trabajador afectado por el ERTE sea perceptor del subsidio de desempleo. Cuando alguno de sus empleados no perciba el paro, no estará obligado a cotizar por la parte de jornada no trabajada durante el ERTE.

No obstante, debido a la situación actual, habrá de estar a lo reflejado en el cuestionario 14.

19.- ¿Y si el empresario ha cotizado por el trabajador indebidamente, tiene derecho a solicitar la devolución de ingresos?

Sí, podrá solicitarlos durante un periodo de cuatro años. Si ya ha iniciado el ERTE y ha estado cotizando por todos sus trabajadores, deje de cotizar respecto de aquellos que no cobren el paro. Asimismo, podrá solicitar una devolución de ingresos indebidos por las cotizaciones que haya efectuado desde el inicio del ERE, respecto de aquellos empleados que no están obligados a cotizar. En este caso, usted tiene un plazo de cuatro años para efectuar la solicitud.

Ejemplo. Una empresa aplicó un ERE de suspensión durante seis meses. Si cotizó por un empleado que no cobró el paro y cuyo promedio de bases era de 1.500 euros, habrá ingresado de forma indebida 2.961 euros (1.500 x 6 meses x 32,90%). Por lo tanto, podrá solicitar su devolución.

La norma que obliga a cotizar por la parte de jornada no trabajada de un ERE temporal sólo prevé dicha obligación con relación a los empleados que accedan al paro. Por tanto, no cotice si tiene empleados que no cobrarán la prestación.

20.- TRAMITACIÓN ESPECIAL POR EL ESTADO DE ALARMA

Cuando el empresario considerare que reúne los requisitos necesarios para solicitar un expediente de regulación temporal de empleo, derivado del perjuicio que le pudiera causar el cese total o parcial de la actividad, presentará solicitud colectiva que será examinada por la autoridad laboral, y una vez comprobada, en un plazo de 5 días se resolverá en su caso la inadmisión o admisión. En el primer supuesto, la mercantil verá denegada su pretensión o por el contrario será requerido para subsanación. En el segundo supuesto – admisión- seguidamente el empresario comunicará a cada uno de los trabajadores afectados por el ERTE su inclusión. Tras los trámites oportunos realizados, el trabajador verá reconocido su derecho a la prestación.

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