En el apartado de hoy trataremos de dirigirnos al trabajador a través un lenguaje coloquial y sencillo, con el objeto de transmitirle una serie de conocimientos básicos y esenciales que debería saber sobre el despido disciplinario.
Conocemos el despido disciplinario como la forma de extinción laboral ejercitada unilateral y voluntariamente por el empresario, provocada por el incumplimiento grave y culpable del trabajador en sus obligaciones laborales, de acuerdo a lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Desafortunadamente, al igual que ocurre en los momentos en que el periodo estival llega a su fin, una vez transcurrida la festividad navideña aumentan considerablemente las extinciones de las relaciones laborales; bien por el vencimiento del tiempo convenido en el contrato, bien porque a los empleadores no les sale rentable y prefieren prescindir de tus servicios definitiva o temporalmente para volverte a contratar con posterioridad, e incluso como respuesta o represalia ante el reclamo de descansos, compensación o remuneración derivados de las maratonianas jornadas de trabajo que el trabajador viene realizando.
En este sentido, atendiendo a los casos anteriores, usted podría estar siendo víctima de abuso de derecho o fraude de ley en la contratación (Vr. Art. 15 ET), haber sido despedido sin causa justa, o simplemente, sin causa o vulnerando sus Derechos Fundamentales garantizados en nuestra Constitución Española de 1978. Para estos supuestos, nuestro Ordenamiento Jurídico contempla diferentes consecuencias en su favor, como la readmisión a su puesto de trabajo, el derecho a indemnización e incluso la imposición de importantes sanciones al empresario.
Comienza a ser habitual un continuo trasiego de trabajadores que acuden a nuestro despacho afirmando sentirse engañados por el empleador, debido a que han sido despedidos disciplinariamente por la imputación de unos hechos que consideran falsos, inciertos o no justificados, e incluso siendo conocedores de éstos los días posteriores a la extinción.
Así las cosas, conforme al precitado precepto (art. 54 ET), el despido disciplinario debe estar amparado en alguna de las siguientes causas:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Vaya por delante que cualquier hecho o mera conducta recogida en el apartado anterior, no conlleva por sí sola al despido disciplinario, como trataremos de explicar en las siguientes líneas. Además esta desvinculación laboral puede tener diferentes resultados; procedente, improcedente y nulo.
Debemos tener en cuenta que el despido disciplinario es la sanción más grave que se le impone al empleado, y a priori, la modalidad de extinción de la relación laboral menos gravosa para el empresario. Y decimos a priori porque de no ser impugnado en tiempo y forma, conlleva la desvinculación laboral a coste cero. Lamentablemente son muchos los casos en los que el empleador acude a esta figura para prescindir de los servicios de sus empleados, cuando lo que en realidad encubre o esconde es un despido improcedente o nulo. También debemos saber que, como adelantamos, la procedencia del despido disciplinario requiere el incumplimiento GRAVE Y CULPABLE por parte de trabajador en sus obligaciones laborales. Es decir, no cualquier conducta es válida para avalar un despido disciplinario conforme a las causas anteriormente descritas. Además, hay que ser conscientes que en estos casos se invierte la carga de la prueba recayendo en el empresario, de modo que tendrá que ser éste quien demuestre ante un Juzgado la certeza, gravedad y culpabilidad de los hechos que argumenta en la carta para justificar la máxima sanción.
En este sentido es aconsejable no estampar nuestra rúbrica en ningún documento sin tener conocimiento exacto de lo que estamos firmando y sin previo asesoramiento legal, por mucho que nos presionen para ello, puesto que se deben evaluar demasiados elementos, datos y circunstancias – forma y fondo- en aras de no ver limitadas nuestras facultades – temporalidad del contrato o duración, concatenación de los mismos en su caso, antigüedad, salario, complementos, horas extraordinarias realizadas, categoría y funciones, causa que lo motivan y veracidad de hechos, fecha de efectos, representación o cargo sindical etc… (Vr. Art. 55 ET)-.
Insistimos que ante este tipo de situaciones debemos acudir de inmediato a un profesional especializado que nos asesore, de modo que nos permitirá ejercitar con garantías las acciones pertinentes en defensa de nuestros intereses, puesto que el trabajador goza de un plazo limitado de 20 días para la impugnación del despido -previa presentación cuando proceda, de la papeleta de conciliación ante el SMAC- , a computar desde el día siguiente a la comunicación o fecha de efectos de la extinción.
JLC ABOGADOS
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